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如果一个员工到了35岁，还没能展现出能力，还在基层混，那他可以说就再也没有任何的潜力了。没有了潜力，自然也就没有了正式员工的定位逻辑。
要是不看潜力只看能力，很多外包员工的能力也很强。
为什么不用更便宜更灵活的外包，而用一个失去了潜力的正式员工？或者不干脆用一个应届大学生去替换？
最后遭遇的就一定是淘汰。
人力总监说：「理论上外包员工的确没有年龄的限制，可是这里有一个麻烦。一个三四十岁在职场工作了十几二十年的外包员工，愿意接受一个初入职场的年轻小伙领导吗？就算他们愿意，年轻小伙愿意领着一群大叔开展工作吗？他指挥得动吗？还有一点，就是技术的更新换代。我们这种科技行业，最大的淘汰因子其实不是HR的选择，而是技术的选择。」
张一明在旁解释道：「朋友网也有过两次技术上的全面升级，很多早期的员工，也是因为这样都离开了。高速成长的公司里，不仅有业务上的快速变化，还有技术体系上的不断改变。很多人的学习能力弱，甚至很多人就不爱学习。技术高手可以精通多种编程语言，很多人学会了一种语言里的一小个模块，就以为能吃一辈子了，这是行不通的。」
人力总监说：「每个人成长之路，都是靠着他自己的双脚走出来的。哪怕他不在乎公司，最
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